EL DESPIDO POR SITUACION DE COVID: ¿NULIDAD O IMPROCEDENCIA?

Por Conrado Moreno Bardisa, Socio Director de Bardisa y Asociados

La situación pandémica actual ha tensionado las relaciones laborales en nuestro país, provocando el recurso continuado a la jurisdicción social para la resolución de los litigios derivados por despidos individuales que traen causa relacionada a la situación de COVID 19, habiéndose pronunciado nuestros Tribunales con jurisprudencia dispar.

Todos recordamos los inicios de la crisis pandémica que nos atenaza y sus desastrosas consecuencias para el mantenimiento del empleo y la propia supervivencia de muchas empresas que se vieron expuestas en los peores momentos y cuya supervivencia se vio seriamente comprometida, de tal manera que obligó a los agentes sociales y al propio ejecutivo central a alcanzar acuerdos y movilizar una ingente cantidad de recursos económicos acompasados con medidas legislativas que contuvieran el hundimiento de la economía, la destrucción del empleo y la quiebra de empresas.

En dicho contexto, se aprobaron por el Gobierno diversos reales decretos leyes, entre los que destaca el RDL 8/2020, en virtud del cual se regularon medidas excepcionales que facilitaban las suspensiones temporales de contrato, los conocidos ERTEs o el RDL 9/2020, por el que se adoptaban medidas complementarias, (corrigiendo ciertas lagunas del anterior), ambos de marzo de 2020, al comienzo de la situación pandémica.

Es el RDL 9/2020 de 27 de marzo antes aludido el que estableció entre otras cosas lo que se consideraba una prohibición de despedir, pues en su art. 2 reflejaba textualmente que “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Dicho RDL estuvo vigente nada más y nada menos que hasta el pasado 31 de mayo de 2021 y ha generado una auténtica controversia doctrinal y jurisprudencial en cuanto a la supuesta prohibición que establece y, por ende, de la calificación de los despidos dentro de la vigencia de la norma. Es decir, todo ello se ha traducido en sentencias contradictorias: en algunos casos -la mayoría- se considera que estamos ante un despido improcedente y, en otros, se dictamina la nulidad del despido.

El punto de partida para postularse hacia uno u otro lado se circunscribe a si lo estipulado por la norma es una auténtica prohibición de despedir o no. Los que abogan por la nulidad argumentan que las especiales circunstancias en las que se dictó el RDL y la voluntad del legislador infieren que nos encontramos ante una verdadera “prohibición de despedir”, sancionable con la nulidad. Se trataría en definitiva de una férrea interpretación teleológica de la norma ante la necesidad, indiscutible y urgente, de preservar los puestos de trabajo. Este sería el caso, por ejemplo, de la Sentencia del Juzgado Social de Barcelona nº 29, de un trabajador despedido en mayo de 2020 por causas objetivas relacionadas con la reducción de ventas, reconociendo en la propia carta de despido, la improcedencia del mismo. Sin embargo, el Juzgado se muestra muy contundente, desmontando dicho argumento y recalca: “La empresa debió aplicar las medidas establecidas (…) para hacer frente a la posible situación crítica que viniera sufriendo la empresa a fecha de efectos de la extinción del contrato de trabajo del actor y no adoptar la decisión de extinguir el contrato de trabajo que estaba prohibida por esa regulación excepcional imperativa”. De conformidad con el Juzgado, la decisión empresarial contravino el artículo 2 del RD-Ley 9/2020, haciendo alusión al artículo 6.3 del Código Civil, que establece que los actos contrarios a las normas imperativas son nulos y debió acogerse a las medida disponibles (ERTE).

Desde el otro lado, sin cuestionar el indudable deseo del legislador en la preservación de los puestos de trabajo, no se podemos ignorar la otra cara de la moneda, y es el también lícito y lógico objetivo de la norma, de impedir la caída de las empresas (como puede observarse, por ejemplo, con el establecimiento de determinadas exenciones). Desde este prisma, se entiende que el legislador no estableció una auténtica prohibición de despedir si no una herramienta eficaz y flexible (ERTE) tendente a evitar el indeseable y último recurso de la extinción de la relación laboral. Así se han pronunciado la mayoría de Sentencias, en las que se remiten al carácter tasado de causas de nulidad de conformidad con la Doctrina del Tribunal Supremo, por ejemplo –sin irnos de Barcelona- Las Sentencias emitidas por el Juzgado de lo Social nº 26 de 10, 26 y 31 de julio y 13 de octubre de 2020. En este Sentido se han pronunciado ya los TSJ de Madrid, y más recientemente de Cataluña considerando ambas –si bien con votos particulares- que dichos despidos debían considerarse improcedentes y no nulos.

En definitiva, si bien es cierto que la tendencia marcada por los TSJ y por la mayoría de los Juzgados de la Social es hacia la improcedencia del despido, encontramos cierta resistencia los casos más graves de despidos disciplinarios encubiertos, ciertos contratos temporales o circunstancias particulares del trabajador, donde sigue habiendo pronunciamientos sobre la nulidad del despido.