EL DESPIDO DEL TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE EXCEDENCIA VOLUNTARIA: ANÁLISIS JURÍDICO Y EFECTOS

Por Conrado Moreno Bardisa, Socio Director

La excedencia constituye una de las causas de suspensión de la relación laboral más
complejas del ordenamiento jurídico español, regulada fundamentalmente en el
artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, y que genera una particular controversia
cuando el empresario plantea la extinción del contrato de trabajo del trabajador en
dicha situación.

La excedencia se configura como una causa de suspensión del contrato de trabajo
que, conforme al artículo 45.1.n) del ET, determina la exoneración de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Esta suspensión presenta la
particularidad de que, a diferencia de otras causas suspensivas, no implica
necesariamente el derecho a la reincorporación inmediata, variando este aspecto
según la modalidad de excedencia.

Durante la suspensión contractual, el vínculo jurídico-laboral subsiste, aunque las
prestaciones principales quedan en suspenso. Esta pervivencia del contrato plantea la
cuestión de si el empresario conserva la facultad extintiva y, en su caso, bajo qué
condiciones puede ejercitarla.

El artículo 46 del ET distingue varias modalidades de excedencia:

 Excedencia forzosa (apartado 1): Derivada del nombramiento para cargo
público o funciones sindicales, con derecho a reserva del puesto y cómputo de
antigüedad.

 Excedencia por cuidado de familiares (apartados 2 y 3): Incluye el cuidado
de hijos y de otros familiares, con reserva del puesto durante períodos
determinados y derecho preferente al reingreso.

 Excedencia voluntaria (apartados 4, 5 y 6): Concedida discrecionalmente por
el empresario, sin reserva de puesto, pero con derecho preferente al reingreso
en vacantes de igual o similar categoría.

La excedencia voluntaria puede ser solicitada por el trabajador que cuente con al
menos una antigüedad de un año, con una duración mínima de cuatro meses y
máxima de cinco años. Como decíamos esta modalidad suspensiva -la voluntaria- no
confiere derecho a reserva del puesto de trabajo, sino únicamente un derecho
preferente al reingreso, pero la cuestión a abordar es: ¿puede el empresario
despedir a un trabajador en excedencia voluntaria?

La respuesta es afirmativa, si bien con algunas importantes matizaciones. La
jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina mayoritaria admiten la posibilidad del
despido durante la excedencia voluntaria, fundamentándose en que: i) hay
subsistencia del vínculo contractual y, por tanto, es susceptible de extinción, ii)
ausencia de prohibición legal a diferencia de otras modalidades de suspensión y iii) la
facultad empresarial de dirección y organización, que incluye la potestad extintiva, que
no queda anulada por la mera suspensión contractual.

Esto aplicaría a todas las modalidades de despido (disciplinario, objetivo, o
colectivo).

En cuanto al despido disciplinario, y si bien puede parecer extraño aplicar esta
modalidad cuando están suspendidas las obligaciones laborales y resulta difícil que se
produzcan incumplimientos típicos, pueden darse supuestos de transgresión de la
buena fe contractual, como conductas del trabajador excedente que perjudiquen
gravemente a la empresa (competencia desleal, revelación de secretos empresariales
etc.) o bien derivarse de incumplimientos anteriores, faltas graves cometidas antes de
la excedencia y descubiertas durante la misma, siempre que se respeten los plazos de
prescripción del art. 60 del ET.

En cuanto al despido objetivo, su aplicación resulta más problemática durante la
excedencia voluntaria. Las causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción pueden concurrir, pero surge la dificultad de justificar la amortización de un
puesto que ya no está siendo desempeñado. No obstante, se admite cuando la
reestructuración empresarial afecta al puesto que ocupaba el trabajador antes de la
excedencia o cuando existen causas sobrevenidas que hacen inviable la futura
reincorporación.

En cuanto al despido colectivo, en un expediente de regulación de empleo (ERE),
regulado en el artículo 51 ET, los trabajadores en excedencia voluntaria también pueden verse afectados.

La inclusión de estos trabajadores en el despido colectivo es
admisible siempre que i) se respeten los criterios de selección establecidos
legalmente; ii) se justifique adecuadamente la necesidad de extinguir también los
contratos suspendidos y iii) se cumplan los trámites procedimentales, incluida la
información y consulta con los representantes de los trabajadores.

Con el despido desaparecerá tanto el vínculo contractual como el derecho preferente
al reingreso, teniendo derecho de indemnización en el caso de que sea objetivo
procedente o colectivo de 20 días por año trabajado con un máximo de 12
mensualidades. Por supuesto, el trabajador puede impugnar su despido para que se
declare su improcedencia o nulidad con los efectos indemnizatorios o de readmisión
que ello conlleva y, aunque en la excedencia no existe obligación de cotizar, podrá
acceder a la prestación por desempleo si reúne los requisitos.

En cualquier caso, desde la óptica del trabajador afectado, así como de la empleadora,
se debe prestar la debida atención y tener asesoramiento jurídico especializado para
verificar los siguientes puntos:

 Que esté debidamente acreditada la causa de la extinción, especialmente en
despidos objetivos.
 Que haya motivación suficiente en la carta de despido, con claridad de hechos
y fundamentos jurídicos.
 Que el procedimiento se haya ejecutado con todas las garantías formales
(comunicación escrita, preavisos legales, puesta a disposición de
indemnizaciones cuando proceda).

En definitiva, el despido de trabajadores en excedencia voluntaria es jurídicamente
viable en la actualidad (si bien el disciplinario es algo excepcional), debiendo el
empleador acreditar suficientemente la concurrencia de las causas legales y motivar
adecuadamente la decisión, que en cualquier caso puedes ser impugnada por el
trabajador por considerarla improcedente o nula.